会议室里响起几声低低的笑声。苏晓注意到卡洛斯右侧的技术主管曼努埃尔正在用手机浏览足球新闻，左侧的财务经理玛利亚则在笔记本上画着什么，似乎是马德里竞技队的队徽。这种在国内会议中被视为失礼的行为，此刻却显得稀松平常。她深吸一口气，想起出发前父亲苏明远的叮嘱："在异国土地上，要学会用他们的钟表计时，用他们的地图导航。"
第二节 弗拉明戈节奏与太极思维的碰撞
真正的文化冲突在项目启动阶段集中爆发。按照苏晓团队的计划，每周一上午召开进度协调会，这是国内企业高效推进项目的标准流程。但前三次会议，地中海集团的团队成员总是在十点半后陆续到场，携带的文件常常缺少关键数据。第三次会议上，当小李拿出详细的问题清单要求当场确认时，曼努埃尔突然拍了桌子："中国人总是像上紧发条的钟表，难道不知道工作是为了更好地生活吗？"
更棘手的是决策流程。苏晓提交的一份关于包装材料变更的申请，在国内只需分管副总签字即可执行，却在地中海集团内部流转了两周。她后来才知道，这份文件不仅需要卡洛斯签字，还要经过技术部、市场部、甚至工会代表的"咨询性审批"——这在西班牙企业中是典型的"共决制"传统，源自佛朗哥时代结束后对员工参与权的重视。
一次深夜的团队会议上，负责供应链的小张忍不住抱怨："他们的采购部居然说要等圣胡安节过后才能确认订单，一个夏天的节日能有多少个？" 苏晓看着白板上贴满的文化差异笔记，其中"时间取向"一栏用红笔圈出了霍夫斯泰德文化维度理论的要点：西班牙属于典型的"多向时间制"(P-time)，重视当下体验和人际关系，而中国更偏向"单向时间制"(M-time)，强调线性规划和任务完成。
转机发生在一个周五的傍晚。卡洛斯邀请苏晓参加公司为庆祝圣体节举办的小型聚会。在办公室露台，她看到曼努埃尔熟练地弹奏着吉他，玛利亚则跳起了弗拉明戈，那些在会议上显得散漫的员工，此刻却展现出惊人的热情与凝聚力。当卡洛斯递给她一杯桑格利亚汽酒时，她终于开口问道："卡洛斯先生，为什么你们在会议上从不直接说'不'？"